La Fundación Champagnat tiene por objeto

• Promover la mejora de la calidad educativa, especialmente mediante la formación permanente del personal de los centros maristas de Cataluña, así como la formación, instrucción y educación en todos sus aspectos.
• Contribuir a la promoción y asistencia de las personas más necesitadas, especialmente mediante la acción social de grupos organizados, y promover el voluntariado social.

 

La transformación de la Fundación Champagnat

Dotar a la fundación de la estructura y la cultura necesarias para hacer frente a las nuevas realidades educativas y sociales. En concreto, se detectaron las siguientes necesidades:

• Plan de sucesión del director de la Fundación y del equipo de dirección.
• Definición estrategias a medio y largo plazo.
• Enriquecer la gestión con las mejores prácticas del mercado/sector.
• Desarrollar y profesionalizar las áreas funcionales de la fundación.

Qué ha permitido la estrategia empleada por Valores & Marketing y las etapas de la misma.

Con el fin de abordar estos retos se planteó un plan de trabajo dividido en tres fases.

En primer lugar, se llevó a cabo un diagnóstico utilizando diversas metodologías con el objetivo de:

• Contrastar el estado actual de la fundación y los objetivos del encargo.
• Conocer los procesos organizativos, de decisión y trabajo a nivel de gobierno, dirección y gestión de los centros y entidades de la fundación.
• Conocer las herramientas e instrumentos de gestión de que dispone la institución para la comunicación, seguimiento, supervisión y control de los objetivos.
• Recoger las demandas no atendidas de los profesionales de la fundación.
• Identificar el talento y los distintos perfiles que existen actualmente dentro de la fundación.
• Contrastar diferencias entre la situación actual y la aspiracional: (organización y herramientas, frenos y barreras en la organización, cultura institucional, innovación, equipo humano…)

A partir del diagnóstico, se inició la fase de diseño de la nueva estructura organizativa con:

• Recomendaciones sobre la actual estructura y definición del aspiracional.
• Definición de los roles y competencias necesarias.
• Plan sucesión equipo directivo y plan de crecimiento profesional: recursos necesarios para conseguir las nuevas competencias.
• Herramientas e instrumentos de gestión que debería disponer la institución para la comunicación, seguimiento, supervisión y control de los objetivos.
• Diseño de la estrategia implementación del proyecto para cada uno de los perfiles (desbloquear frenos, activación de palancas, gestión y refuerzo de las emociones, monitorización de las negaciones).

Una vez realizado el diagnóstico y propuestas de recomendaciones, se entró en una nueva fase de acompañamiento en la puesta en práctica de las decisiones planteadas. Además, se acordó que el Patronato y su forma de funcionar debía ser redefinida/reforzada para que dirigiera, siendo guía estratégico y supervisor de la evolución y funcionamiento de la Fundación de forma planificada y eficaz.

 

El futuro del proyecto

Una vez definida la estructura organizativa, se inició el proceso para la búsqueda de un nuevo Director/a General que consistió en:

• Redacción de la job description.
• Prospección de candidatos conocidos que encajen con el perfil descrito.
• Gestión de la recepción de candidaturas y comunicación con los candidatos.
• Cribado mediante un primer análisis de CV.
• Realización primera entrevista de evaluación de competencias.
• Entrega de la evaluación de candidatos válidos para pasar a la siguiente fase (entrevistas con la propiedad y proceso de asesoramiento de los candidatos.)

Una vez finalizado el trabajo se definió también la propuesta de renovación de funcionamiento de Patronato que debería ponerse en marcha una vez aprobada para su ejecución, empezando por el nombramiento de la nueva directora general.

 

 

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