La incorporación masiva y permanente de las mujeres en el mercado laboral ha sido uno de los fenómenos más revolucionarios del siglo XX. Actualmente contamos con los mejores datos de la historia.

También hemos mejorado a nivel cualitativo, a nivel de derechos, licencias, permisos, etc. Y aunque todos los avances son muy importantes, cierto es que los prejuicios están instalados en la cultura. Y que aún nos queda camino para recorrer para una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en lo que refiere a los datos.

 

Los índices socioeconómicos muestran que cuanto más elevada es la participación de una mujer dentro del mercado laboral más desarrollado es un país.

Según la tercera edición del Índice de Igualdad de Género desarrollada por el EIGE (Instituto Europeo de la Igualdad de Género), España en 2020 contaba con una puntuación de 72.0/100. Cabe indicar que es el séptimo país de Europa en igualdad de género y está por encima de la media. Pero los datos están lejos de ser óptimos. Faltan 28 puntos para la igualdad. Más de un 25%.

Las seis dimensiones principales del Índice son poder, tiempo, conocimiento, salud, dinero y empleo. La dimensión del poder sigue siendo la que registra la puntuación más baja (48,5) en el conjunto de la UE, aunque es también la que ha progresado con mayor rapidez. La dimensión del tiempo es la única que ha bajado a lo largo de 10 años y se sitúa ahora en 65,7 puntos. Esto significa que crecen las desigualdades de género en el tiempo que se dedica a realizar las labores domésticas y los cuidados o actividades sociales.

El rasgo que caracteriza a esta tercera edición del Índice es su enfoque interseccional, que refleja las intersecciones entre el hecho de ser hombre o mujer y la edad, la educación, la composición de la familia y si se tienen hijos, el país de nacimiento o la discapacidad.

 

Y así están los índices en España según las diferentes dimensiones que incluye el Índice de Igualdad de Género de EIGE en 2020:

 

Como organizaciones, nos vamos a fijar sobre todo en el empleo:

Trabajo: Este ámbito mide el grado en que mujeres y hombres pueden beneficiarse de la igualdad de acceso al empleo y las buenas condiciones laborales.

Los datos nos muestran como las mujeres tienen menos acceso a trabajos a tiempo completo que los hombres así como que la vida laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres.

Las actividades relacionadas con el cuidado a otras personas las realizan mayoritariamente mujeres. Y las mujeres tienen menos posibilidades de tomar una o dos horas libres durante las horas de trabajo por razones personales. Además, la posibilidad de prosperar en el ámbito laboral también es inferior para ellas.

Y aunque como comentábamos anteriormente, mujeres y hombres contamos con los mismos derechos, el único objetivo no debe ser introducir a las mujeres en el mercado laboral, si no, hacerlo de forma digna.

Y las empresas y organizaciones tenemos un papel fundamental.

 

Para entenderlo mejor, Nancy Fraser define los dos tipos de injusticias que sufre el estado del bienestar con respecto a las mujeres:

• La distributiva: injusticia de tipo económico que consiste en el hecho que las mujeres sufren más paro que los hombres y que cuando trabajan lo hacen de forma más precaria y con grandes diferencias salariales respecto a ellos.
• La de reconocimiento: injusticia que niega a las mujeres el valor de sus aportaciones y experiencias profesionales y personales.

 

Propuestas para la igualdad de género en las organizaciones:

Antes de abordar las propuestas cabe recordar que según El Real Decreto-Ley 6/2019, del 1 de marzo, ha modificado algunos aspectos de la Ley orgánica 3/2007, como el artículo 45, que indica en qué casos las empresas tienen obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. 

Así, las empresas tienen la obligación de elaborar y aplicad un plan de igualdad en los siguientes casos:

• Si tienen cincuenta o más trabajadores y trabajadoras
• Si así se establece en el convenio colectivo de aplicación, en los términos previstos por el mismo.
• Cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la substitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación de un plan en los términos que se fijen en el acuerdo.

Infórmate con más detalle con la siguiente guía del Instituto de las mujeres. 

 

 

Para mejorar la injusticia distributiva:

• Incorpora dentro de los valores y principios de tu organización la igualdad de género. Puedes crea un documento de aplicación de esta igualdad con pautas para empleados y empleadas que llegue a cualquier nivel de la organización, documento, o proyecto.
• Realiza planes de promoción profesional. Identifica a mujeres profesionales con potencial de promoción y ayúdalas a promocionarse con acciones formativas desarrolladas durante la jornada laboral y en horarios conciliadores.
• Crea un programa de conciliación laboral y familiar para evitar que las mujeres decidan reducir la jornada o dejar el trabajo para hacerse cargo de los hijos.

 

Para mejorar la injusticia de reconocimiento:

• Realiza talleres y formaciones en igualdad de oportunidades y de género así como de sensibilización a todas las personas de la empresa.
• Pasa encuestas a las mujeres de la organización para detectar posibles desigualdades, necesidades, etc. Las respuestas te ayudarán a ver si vas en buen camino hacia la igualdad de género.
• Crea una política de comunicación inclusiva, tanto interna como externa.
• Establece protocolos de prevención, detección y denuncia de desigualdades de género o violencias del tipo que sean por razón de género.

 

Esperamos que todas estas pautas te hayan servido de ayuda para entender la problemática real a la que nos enfrentamos para conseguir la igualdad de género, así como todas las propuestas de mejora. Si te ha gustado, ayúdanos compartiendo el artículo en tus redes sociales.

 

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